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その他総合

有給について

  • kenji.tさん
  • 閲覧数:635
  • コメント:1

我施設は、今年から公休が増えて良いのですが。実際には、月10日公休が人員不足の為、月に7〜8日です残りの分は、休日出勤扱いの買取です、買取は良いことですが、急に子供が具合が悪くなった、自分が具合悪くなった時に有給を申請したら、休日出勤の所に当てて公休扱いになってます。
又、我施設は、公休が消化してからでないと、有給が発生しないと言ってます。
このままだと有給が取れないままです。
労基法には違反しないのでしょうか?公休消化しない限り有給が取れないって言い切っている事自体どうなの?
有給申請出来ないですね。

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色々とちぐはぐですね

  • 関西さん

月10日の公休ということであれば年120休
年間の労働日数は245日となります。
年間労働時間は2085時間が基準となるので
2085÷245=8.51・・・・
なので1日8時間30分の労働時間となります。
でも1日8時間勤務だと思われます。

とても良い待遇ですね。
これを維持できる環境にあるのであればですが。


8時間労働であれば週休2日、年105休となります。
月に8~9日の休みとなり、これでもちょっと足りない配置のようですね。
なぜ、できもしない労働改革を行ったのかが疑問ですね。


すみません、本題に戻ります。
有給は労働者の権利です。
使用に関して会社側ができることは時季変更権(その日に有休をとってしまうと本来業務に支障がでてくる時だけ)を使って日程を変えることだけです。

そもそも、公休すら消化できないシステム・人員配置を行っておいて何を言ってるんだってことですよ。

大体からして休日や労働時間は就業規則に定めます。
就業規則の変更は労使双方の同意の上で行います。
変更申請は会社代表と労働者代表の署名捺印を行います。

当然、会社側として規則を守る必要があります。
今は守られていない状態です。

労働基準監督署に話に行くと即訪問されるような状態ですね。

しかし、
休みを増やして休みを取らせることが出来ずに買い上げ
→人件費UP
買い上げで結局休みが増えず、有休使えず不満が溜まる
→労務管理の失敗

何の目標を達成しようとしたのでしょうか?

なるほど 0
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