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その他総合

介護職と事業者の因果関係

  • ぱすかるさん
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もう一つ言うと、介護職と事業者の因果関係もフェアでないといけません。
雇用する側と、労働者とでは、雇用主に優位性が有ります。
平たく言うとお金である給料を出している立場と、それを貰う側だからです。
しかしながら、よく考えれば事業者はより多くの労働者に働いて貰わねば、儲ける事も出来ません。
つまり、フェアな立場なのですよ本来は。
組織上は、指示命令系統に従うのが従業者ですが、それは組織的に動かねばならないので指示命令系統が有るのです。
そうで無いとスケールメリットが活かせずに、統一性も無く一貫性も無いバラバラの状況で、介護サービスの質も落ちてしまう。
儲かるものも、儲けられなくなりますので。
基本的には、雇用契約の元に労働する者が居るという、フェアな関係性なのです。

それと労働者は事業者の言いなりにならないように、労働法及び労働基準法というものをよく勉強もしておかねばなりません。
例えば違法な事が在ったとして、雇われの身であっても公益通報をする義務もあります。
言いなりや、為すがままでは、介護職の地位も収入も確立した良い方向へと向きませんので。
また、そういう不当な事に対しては結束力と団結力を示す事がとても必要で大事になります。
知恵と知識と、行動力と皆の結束がどうしても今後は必要と感じています。

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すいません。意見を、言わせていただきます。

そうは思いますか…現場サイドでは、自分の身を守ることで、精一杯で、皆が皆保守的になっているように見受けられます。

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主 労働者で結束する事が大事です。

労働組合は、出来ればある方が良いに越したことはない。
しかし、組合が無くとも労働者が一致団結して、不当な事には毅然とした態度で結束力を示す事の方がより重要で大事だと感じています。
何処もかしこも組合が作れるとは限りませんし、無くとも不当な事に対して結束する事の方が尚の事良いと感じています。
現在の各々の介護職には足りない事でもあります。
一番問題なのは、介護職員で役職に就く者が経営者側に廻るという事。
役職者であっても、役員になって税務署などに登録をしないと経営者側では無いのです。
役職者であったとしても、単なる一労働者に過ぎない。
これを多くの役職者は大きな勘違いをしている。
あくまでも労働者の代表的な役割に過ぎないし、事実そうなのですから。
こういう人達が本来は、労働者をまとめ上げて行く役割を担うのが本来在るべき姿なのです。
それは業務上においても、経営者側と対峙して労働者側の盾となる時もですよ。
或いは、外部機関の労働組合に委託しても良いとは思う。

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仰ることは分かる

まず因果関係という言葉が気になります。因果とは原因と結果。介護職と事業者の間で何の原因と結果があるのでしょうか。「喫煙と肺ガンの因果関係」だと分かるけど。
さて本題です。
職員は法令関係を理解していない人は多いと思います。例えば36協定って知らない。勤務時間と休憩時間の関係、休日の定義などもそうです。基本的ことは勉強した方がいいと思います。ネットで調べたらすぐに分かります。
役職者と社員の関係は間違ってます。役職者は経営側です。社員の労働環境を守るのは労働組合で、社員は給料から毎月数千円の組合費を労働組合に支払い、労働組合で働く組合専従者はそこから給料を頂いている。役職者は労働組合に加入出来ないし、組合費を支払いません。
だから、役職者に職員の代表者を求めるのは筋違いです。
大企業であれば介護業界でも労働組合があると思います(私は知らないけど)。新たに労働組合を立ち上げるのは相当な反対があり努力が必要です。毎月数千円手取りが減ってそれに見合った活動が出来るのは未知数です。なになにユニオンとか個人で入る組合に入るのが手っ取り早いかもしれないですね。

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介護の現場における労働争議

わが国の憲法28条は国民の労働三権として「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」を以下の通り規定しています。
・団結権:労働組合を結成する権利。
・団体交渉権:労働者の団体(代表者)が使用者と労働条件について交渉する権利。
・団体行動権:交渉が決裂したとき団体行動(ストライキで業務を放棄する)を行う権利。争議権

労働者はユニオンシップ制(組合への加盟が義務付けられる)を除きの、どの組合に参加するかも含めて参加は自由です。その昔は、賃金アップの交渉を度々経験したものです。今はJRとなって経営改善されていますが、国鉄(日本国有鉄道公社)の時代は大幅赤字で賃金が低く抑えられていました。これに抗議して労働争議へと発展しました。公社の労働者は公務員で団体行動権(ストライキ)は禁止されていました。しかし、国電ではなく「酷電」と揶揄されたように実力行使にでました。これは遵法闘争(ジュンポウ:法を守ることで、現在はコンプライアンスと言う)として、普段は黄色信号でのホーム入線を運転手の判断で遅れを最小限にしていたものを、運用マニュアル通りに運用するするというもので大幅な遅れをきたしたものです。余りの混雑振りに車内のあちこちで窓ガラスの割れる音を聞いたものです。

さて、介護現場に目をやれば、憲法のさだめる労働三権は認められていますが、赤い鉢巻きをして使用者と遣り合っている現場は見たことも聞いたこと(ブラック企業として問題になったワタミではユニオンシップの組合を作り一件落着)もありません。なんせ365日24時間のケアが求められる職場ですから、不用意に就業を拒否すると大変なことになります。従って労働者も、そのことを理解しており、過激な行動には出ないと思われます。利用者に死者でも出た場合には、面倒な問題に巻き込まれることは明らかなことです。今日、労働組合は大手の会社には殆どありますが、「御用組合」と紆余ばれるように昔と違って労使で協調する形態をとっています。介護の世界では一層の労使協調が必要と思われます。つまり、経営者が労働者のことを十分配慮する度量が求められます。どこかの組合に加入しても、狭い組織の中では対立軸を作っても孤立するだけで得策とは思えません。経営者に見切りをつけて、適当な時期を見て辞めるしかないと思いますが

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主 役員と役職者の違い。


役職者、または管理職は基本的には労働者に分類します。
役員は会社の運営や経営を行なっていく代表で、社長、専務などいろいろ役職がありますが、経営陣と呼ばれるものです。

管理職は、課長や部長など、職務、業務の遂行を効率よく、的確に行うように、部下の仕事面、健康面などを管理していく立場の人です。
一般に管理職との境目は組合員かそうでないかで、大抵、課長から業務上においては会社側の立場になります。

中間管理職は管理職と一般社員の間で仕事を効率良くできるように調整をとる立場で係長などが該当します。
係長と一般社員は基本的に組合員ですので、会社の経営に関しての職務はないです。

それと役員になる人は、税務署に登録をしないといけません。
これが、決定的な違いになります。
役員は経営者の一員なのです。

従って、役職者、または管理職の殆どが経営者陣では無く、経営陣と労働者を繋ぐパイプ役とも言えるし、紛れもなく労働者に分類しますので労働者と言い切れます。

ポイントとしては、従業員に役員は含まれません(兼務役員を除く)。
雇用契約でなければ従業員ではない。

「■就業規則は、労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の労働者を使用する使用者(事業所単位)に作成、労働者代表の意見聴取および労働基準監督署への届出が義務付けられた労使間のルールブックです。

■その基本である労働基準法は、労働者と使用者の定義を明記しています(第9~10条)。就業規則に、役員を含むかどうかの言及の有無にかかわらず、役員は使用者 = 「会社」であり、労働者 = 「従業員」です。役員就業規則の有無にも左右されることもありません。

■勿論、役員でありながら、従業員としての地位を兼務(兼務役員などと呼ばれる)している場合は、従業員部分に限っては、就業規則上の労働者 = 「従業員」として取り扱われます。」

これが根拠です。

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主 因果関係について。

介護事業者による、過重労働で低賃金などの劣悪な労働環境を招いた”原因”が事業者にあります。

その”結果”として、従業員である介護職員が多数辞めて行き、慢性的な人手不足が生じています。

誰がどう見ても考えても、明々白々です。
論より証拠とも言えます。

これらを踏まえても、こういう劣悪な労働環境を改善してくことが事業者には責務であり、過去の反省もしなければなりません。

これらが、因果関係にあるという、由縁なのです。

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主 36協定について。

「36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。
「労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。」

つまり労働者との合意のもとに、書面上での契約義務が生じています。
合意できなければ、協定の破棄も出来る。
しかしながら、現状としては労働者による知識の無さが原因で、事業者の言いなりで為すがままに、労働者が合意書を提出せざるを得ないのが現状。

もしこの「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。
ところがなんと平成25年10月に厚生労働省労働基準局が発表した調査によると中小企業の56.6%が時間外労働・休日労働に関する労使協定を締結しておらず、そのうちの半数以上が「時間外労働や休日出勤があるにも関わらず労使協定を締結していない」=「違法残業を課している」ということが判明しましています。

なので、事業者側においても無知による合意を求めているのが現状で、大変な問題でもあります。

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論点は何?


何度かコメントをやり取りしている間に、「介護職と事業者の因果関係」の論点が解らなくなりました。
以下に整理して見ますと

・「因果関係」:そもそも、ダルメシアン101号さんの指摘される通り、「因果関係」で論じるものでないことは確かです。
・「経営者」、「管理職」、「従業員」の違い:組織には「経営者」、「管理職」、「従業員」に層分けできます。管理職は社会通念上、残業代は払わないとされています。また労基法上は組合には加入できませんから、労働争議権は持ちません。従って、会社側の立場の人格を有していると考えられます。しかし、経営者から見れば、管理者であっても左遷や解雇も可能な一従業員の立場にあります。
・「管理職は一従業員か」:管理職と労基法の定義する「管理監督者」は必ずしも同じ人格ではありません。労基法上の定義にはない管理職(会社によって定義は違う)は、従業員を使って会社のミッションを実行・遂行する立場にあります。「管理監督者」は経営に参加する者で明確に残業代は払わないとあります。従って、残業代をケチるために管理職にする、「名ばかり管理職」することも可能ですが、裁判では負けています。
・「管理者の役割」:会社のミッションを従業員を使って遂行するわけですから、従業員の心身の状態の配慮は不可欠な立場にあります。特に、リソース不足(人・物・金)から来る従業員へのしわ寄せについて、改善提案する立場にあります。その提案を受け入れるか否かは経営者の判断となります。かといって、管理者が従業員を伴って経営者に詰め寄ることは認められないでしょう。従って、この問題を解決できない管理職は両挟みにあって精神状態を悪化させる大きな要因ともなっています。
・「従業員の団結」:指摘されている「不当な」こととは何を示しているのか今一はっきりしませんが、採用時の条件や労基法違反であれば、何も他の従業員と団結する必要もないでしょう。大半の問題は、従業員の無知から来る誤解に基づくものではないでしょうか。「私は~のように思っていたが、実は~ではないか。これは不当だ!」というようなコンテキストで表現されるのではないでしょうか。このような問題は、上長や友人に相談してみることが必要と思われます。意外と管理職も仔細について知らないことも多いと思われます。
・「理不尽な要求」:理不尽かどうかは自分の判断に基づくもので、理不尽な要求でも一度・二度受け入れてしまえば負けですね。「何を今更」と言われないためにも、早い段階で理由を質して断ることです。
・「退職者が多いのは経営者にある?」:介護施設でも大手の場合、経営者はそれなりに経験を積んだ人でしょうから現在の抱える課題を対処高所から見る能力は長けていると思われます。ところが、大半の介護施設の経営者はそうではないでしょう。退職者が多いことの真の理由を見ていない「木を見て森を見ない・森を見て木を見ない」経営者が多いのです。しかし、これは、直接的にはラインの管理職の管理能力がないからです。傍若無人な振る舞いや虐めの現場を看過しているからです。従って、経営者は自分の理念達成のために管理職を徹底的に教育する必要があります。管理職は従業員にどのように遂行するかを指導するのです。経営者が従業員に直接指導するのは極力避けるべきです。「退職者が多い責任は経営者に間接的にある」が正しいのでしょうか。私の経験では、「君は明日から来なくてよい」と経営者から宣告されケアマネを何人も見てきました。管理職が組織的に全く機能していない施設でした。私は、宣告される前に見切りをつけました。
・「劣悪な労働環境?」:介護保険制度における配置基準は国が作っているものです。その従業員として「未経験者優遇」からスタートするのはこの問題を一層難しくしています。少なくとも基礎知識(知識と経験)を持った従業員とすべきではないでしょうか。

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主 雇用主である事業者に関して。

確かに政府や行政の施策にも問題は在る。
しかしながら、労働者を直接雇用して、事業者の方針で直接労働をさせている事業主は、言い訳無用で責任の所在も問われて然るべきなのです。
責任転嫁する事は一切できませんし、許されません。

やれ政府だの、やれ行政だのと、言い訳をしても直接雇用して労働させている以上は責任の所在は問われますよね。
事業主である雇用者は、雇用責任が生じるのです。
労働法及び労働基準法に則って、運営して行かねばなりませんので。
事業の運営に関しても同様に。

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